Muistellaan ensin, että mitä se työkyky onkaan eli mitä tulee johtaa
Työkyky ei ole vain sitä, että ei ole sairauksia eikä siten työkykyhaasteita. Vaan työkykyyn liittyy oleellisesti myös riittävä osaaminen, arvot ja asenteet sekä motivaatio (eli miten työntekijä kokee oman työnsä merkitykselliseksi) sekä johtaminen, työyhteisö ja työolot https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyokyky.
Työkyky on aina suhteessa työntekijän työnkuvaan. Esimerkiksi pianistin, automyyjän, papin ja asentajan työt eroavat toisistaan ja vaativat erilaista riittävää työkykyä. Automyyjä voi tehdä autokauppoja, jos sormessa on tapaturman myötä pari ommelta, mutta pianisti ei pärjää työssään.
Työkykyjohtamista tulee tapahtua alati niin kauan kuin organisaatiossa on yksikin työntekijä. Työkykyjohtamista ei saa koskaan valmiiksi, vaan se on organisaation elinkaaren mittainen maratonlaji.
Roolit ja vastuut työkykyjohtamisessa
Saat parissa sekunnissa oikean vastauksen, kun syötöt tämän kirjoituksen otsikon ChatGPT:lle. Siitä ei ole kyse, ettei rooleja ja vastuita tiedetä teoriassa. Roolin ottaminen käytännössä eli tekeminen voi olla haastavaa, jos sille ei ole osoitettu resursseja tai osaaminen ei ole riittävää tai työkykyjohtamisen merkitystä ei ole sisäistetty eikä motivaatiota ole. Haasteita vaikuttavaan työkykyjohtamiseen ilmaantuu myös silloin, kun yksi taho ottaa roolin ja joku tai jotkut toiset tahot eivät.
Johdon rooli: Strateginen suunta, resurssien varmistaminen, työkykyjohtamisen integrointi organisaatiokulttuuriin.
Johdon vastuut:
- Laatia työkykyjohtamisen strategia ja linjaukset
- Varmistaa, että työkykyjohtamiseen on riittävät resurssit
- Tukea työhyvinvointia edistävää johtamiskulttuuria
- *Seurata työkykyyn liittyviä tunnuslukuja
Työssäni näen usein, että edellä olevista johdon rooleista jää vaillinaiseksi tiedolla johtaminen, analyysin tekeminen kulloisestakin työkykyjohtamisen tilanteesta ja yhteenvedon sekä toimenpiteiden kiteyttäminen. Siksi Emkine Oy:ltä halutaankin apua työkykyjohtamisen johtamisjärjestelmän muotoiluun ja johtamisen tukeen.
Esihenkilöiden rooli: Keskeisessä asemassa arjen työkykyjohtamisessa.
Esihenkilöiden vastuut:
- Toteuttaa työpaikan toimintamalleja (kuten varhaisen välittämisen malli)
- *Huolehtia työoloista ja työn kuormituksen hallinnasta
- Yhteistyö HR:n ja työterveyshuollon kanssa
Huomaan usein, että edellä olevista esihenkilöiden rooleista jää vaillinaiseksi huolehtia työoloista. Organisaatiot tekevät riskien arvioinnit ja työpaikkaselvitykset sekä henkilöstötyytyväisyyskyselyjä. Eli tietoa kertyy siitä, mitkä asiat työntekijät kokevat kuormittaviksi tai voimavaratekijöiksi.
Harvoin näen, että miten organisaatioissa on lähdetty saadun tiedon avulla konkreettisesti kehittämään työntekijöiden työtä sujuvammaksi ja etenkin vähemmän psykososiaalisesti kuormittavaksi. Toisaalta on muistettava se, että esihenkilöt voivat olla keinottomia, koska oleellisinta olisi puuttua työn rakenteisiin. Siihen puolestaan pystyisi johto vaikuttamaan halutessaan.
HR:n rooli: Työkykyjohtamisen tukeminen ja kehittäminen.
HR:n vastuut:
- Luoda ja päivittää työkykyä tukevia käytäntöjä ja ohjeistuksia
- Tukea esihenkilöitä työkykyasioiden hoidossa
- *Seurata ja analysoida henkilöstödataa
- *Johtaa yhteistyötä työterveyshuollon kanssa
Se, että tarjoaa henkilöstölle ketterästi saatavat kaikki mahdolliset työterveyshuollon ennaltaehkäisevät ja sairaanhoidon palvelut maailman halvimmilla kilpailutetuilla hinnoilla, ei takaa vielä työntekijöiden riittävää työkykyä.
Kuten johdon roolissa, myös HR:n roolissa haasteita esiintyy usein tiedolla johtamisen saralla. Erityistä huomiota vaatii vielä se, että HR johtaisi työterveysyhteistyötä työterveyskumppanin tarjoamalla datalla, jota on tarjolla tiedolla johtamisen portaalissa.
Emkine Oy tarjoaa tukea työterveysyhteistyön johtamiseen tiedolla.
Työntekijöiden oma rooli: Oman työkyvyn ylläpitäminen ja yhteistyö työkykyasioissa.
Työntekijöiden vastuut:
- Huolehtia omasta työkyvystä
- Matalalla kynnyksellä keskustella esihenkilön kanssa työkykyyn liittyvistä siintävistä haasteista
- Osallistua työkykyä tukeviin toimiin
- *Kehittää työtä sujuvammaksi, vähemmän kuormittavaksi ja tuottavammaksi yhdessä esihenkilön kanssa
Työntekijän rooli ei ole olla vain työpaikalla passiivisena työterveyshuollon palveluiden käyttäjänä ja HR:n luomien työkykyjohtamisen mallien vastaanottajana ja esihenkilöiden palvelevan johtamisen kohteina. Työntekijöillä on oma rooli ottaa vastuu omasta osaamisestaan ja riittävästä fyysisestä ja psykososiaalisesta työkyvystään suhteessa omaan työnkuvaansa.
Mutta on virhe olettaa, että yksittäisten työntekijöiden työkykyä tukemalla ja parantamalla henkilöstön työkykyisyys paranee. Oleellista on kehittää työtä sujuvammaksi ja osallistaa siihen henkilöstöä. Työntekijät ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita ja tietävät, mikä vaatisi sujuvoittamista.
Luottamushenkilöiden ja työsuojeluorganisaation rooli: Työntekijöiden edunvalvonta ja työolojen kehittäminen.
Luottamushenkilöiden ja työsuojeluorganisaation vastuut:
- Valvoa työkykyä ja työhyvinvointia koskevien sopimusten ja säädösten toteutumista
- *Osallistua kehittämistyöhön ja edistää yhteistoimintaa työkykyasioissa
Luottamushenkilöiden ja työsuojeluorganisaation osallistaminen työkykyjohtamisen kehittämiseen ja esimerkiksi työterveyspalveluiden hankintaan on oleellista yhteistoiminnan ylläpitämiseksi ja edelleen kehittämiseksi. Yhteiskehittäminen osallistamalla takaa paremmin yhdessä kehitettyjen toimintamallien jalkautumisen.
Emkine Oy osallistaa luottamushenkilöt ja työsuojeluorganisaatiot työkykyjohtamisen prosessien kehittämiseen.
Nyt, kun on käsitelty organisaation viisi omaa tahoa ja vastuun kantajaa työkykyjohtamisessa, tullaan vasta työterveyskumppanin asiantuntija- ja tukijarooliin.
Työterveyshuollon rooli: Työkyvyn asiantuntijakumppani.
Työterveyshuollon vastuut:
- Tehdä yhdessä organisaation kanssa työpaikkaselvityksiä, joissa työterveyshuollon roolina on antaa terveydellisen merkityksen arvio esille nousseista työn riski- tai kuormitustekijöistä sekä *kehittämisehdotuksia kyseisten kuormitustekijöiden vähentämiseksi tai poistamiseksi
- Tukea työntekijöiden terveyttä, työkykyä ja kuntoutumista eli pääpaino on ennaltaehkäisevissä palveluissa
- Tarjota asiantuntija-arvioita työkyvystä ja *suosituksia työn muokkauksesta
- Osallistua työkykyneuvotteluihin
- Raportoida työkykyyn liittyviä havaintoja organisaatiolle (yleisellä tasolla, tietosuojan rajoissa)
Huomaathan, että työterveyskumppanin rooli on olla asiantuntijana suosittelemassa työn kehittämistä vähemmän kuormittavaksi. Itse toteutus jää organisaatiolle itselleen.
Jos työterveyshuollolle ulkoistaa organisaation omia vastuita, ulkoistetuista tehtävistä syntyy myös kuluja työnantajalle. Jos organisaatiossa nk. omailmoite / esihenkilön luvalla sairauspoissaolomalli toimii optimaalisesti, ei edes työterveyshuoltoa tarvita suosittelemaan muokattua työnkuvaa. Vaan tällöin työntekijä ja esihenkilö keskenään sopivat sen, millä tavalla muokkaavat työntekijän työtä määräajaksi.
Emkine Oy tukee organisaatioita työterveysyhteistyön uudistuksissa.
Organisaatioiden yleisimmät työkykyjohtamisen roolihaasteet
Emkine Oy:n kysytyin ja tuotetuin palvelu on työterveysyhteistyön uudistus, joka aloitetaan tekemällä analyysi työterveysyhteistyön nykytilasta. Olen ollut yli sadassa tällaisessa projektissa mukana.
Useimmiten toistuva löydös analyysissä on, että organisaatiolla on kehittämistarpeita työterveysyhteistyön tiedolla johtamisessa. Esimerkiksi yhteistyön tavoitteet on valittu, mutta vaikuttavuusmittareita ei. Tämä vastuu kuuluu organisaation johdolle ja HR:lle.
Toinen toistuva löydös on, että työkykyjohtamisessa korostuu yksittäisten työntekijöiden työkyvyn tukitoimet, mutta unohtuu sujuvan työn näkökulma eli se, miten työtä tarpeen mukaan kehitetään vähemmän kuormittavaksi ja enemmän tuottavammaksi ihan kaikille työntekijöille. Tästä vastuu kuuluu organisaatiossa johdolle ja esihenkilöille ja heidän tulisi osallistaa henkilöstön edustajia työn kehittämiseen.
Kolmas toistuva löydös on, että vaikuttavat ja kustannustehokkaat työkykyä tukevat työterveyden hoitopolut eivät toteudu optimaalisesti, koska hoitopolkuja ei johdeta. Tästä vastuu kuuluu työterveyshuollon palveluiden tuottajalle, jos organisaatio haluaa ja osaa tätä palvelua hankkia.
Hanna Heiskanen
Työkykyjohtamisen asiantuntija,
Työterveyshoitaja, Sosiaali- ja terveysalan johtaminen ja kehittäminen (YAMK)