Kuinka rakentaa työelämä, jossa ihmiset voivat hyvin ja haluavat antaa parastaan? Työkyvyn strategisen johtamisen mallinnus auttaa hahmottamaan polkua strategiasta johtamisrakenteisiin ja tavoitekulttuurista arjen tekemiseen.
Vaikuttava työkykyjohtamisen prosessi lähtee ongelmien juurisyiden tunnistamisesta.
- Tunnistaminen ja ennakointi: Työkykyriskit tunnistetaan varhaisessa vaiheessa mm. kyselyiden, haastatteluiden, data-analytiikan tai esihenkilötyön avulla
- Strategiaan juurruttaminen: Työkykyjohtamisen strategia integroidaan osaksi liiketoimintastrategiaa
- Toimenpiteiden määrittely ja arkeen johtaminen: Konkreettiset toimintamallit ja prosessit rakennetaan tukemaan strategian toteutumista päivittäisessä johtamisessa ja toiminnassa
- Seuranta ja jatkuva parantaminen: Toimenpiteiden vaikuttavuutta mitataan systemaattisesti ja toimintaa kehitetään jatkuvasti
Strategiasta toteutukseen
Kaikki lähtee strategiasta – mikä rooli henkilöstöllä on organisaation strategiassa ja miten aiomme ottaa ihmiset huomioon liiketoiminnassa? Hyvä strategia tunnistaa työkyvyn johtamisen riskit ja toisaalta henkilöstön ja kulttuurin tuomat vahvuudet ja kilpailuedut.
Kun ihmiset löytyvät strategiasta, voidaan lähteä rakentamaan sen päälle HR-strategiaa. HR-strategian muotoilu ja sen kytkeminen käytännön toteutukseen luo raamit koko työkykyjohtamisen onnistumiselle. Strategiasidonnainen lähestymistapa varmistaa, että työkykyjohtaminen ei jää irralliseksi toiminnoksi vaan integroituu luontevaksi osaksi organisaation johtamisjärjestelmää.
HR-strategia ottaa myös kantaa organisaation pito- ja vetovoimaan – minkälaisia osaajia tarvitsemme ja onnistummeko saamaan heitä meille töihin sekä pitämään heidät meillä töissä pitkäjänteisesti?
Joissain tapauksissa koko työtä, rakenteita tai työkulttuuria kannattaa lähteä uudelleenmuotoilemaan. Mikäli esimerkiksi havaitaan, että organisaatio on historiansa vuoksi hyvin hierarkkinen, ja se tuottaa ongelmia arjen työssä, lähdetään suunnittelemaan matalampaa päätöksenteko- ja toimintamallia sekä muotoillaan jokaisen osallistumista tukevat käytännöt.
Tavoitekulttuurin määritteleminen auttaa kiteyttämään, minkälaisilla arjen teoilla pystymme rakentamaan meille sopivan työpaikan. Tavoitekulttuuri kertoo, minkälaista kulttuuria haluamme vaalia, mitä muuttaa ja kuinka haluamme kohdata toisemme arjessa. Sen määrittelyn myötä jokainen organisaation jäsen tietää, miten toimia myönteisen kulttuurin edistämiseksi.
Vaikka oma organisaatio ja sen tilanne tuntuisi mutkikkaalta, usein laadukas kumppani toimii työkykyjohtamisessa peilinä, ja osaa priorisoida ja keskittää kehitysresurssit oikein. Kun itse sokeutuu kehityskohtien paljouteen, ulkopuolinen kumppani osaa nähdä tilanteen objektiivisemmin ja rakentaa ratkaisumalleja tilanteen purkamiseksi.
Emkine auttaa sinua tunnistamaan, mitkä ovat seuraavat konkreettiset askeleet, jotka organisaatiosi kannattaa ottaa ja kuinka onnistutte toteuttamaan ne. Saatte tarvitsemanne tuen muutoksen johtamiseksi organisaatiosi arkeen sekä osaamisen työkyvyn johtamisen jatkuvaan parantamiseen.
Mittarit tukevat työkyvyn johtamista ja sen jatkuvaa parantamista
Työkykyjohtamisen vaikuttavuutta seurataan systemaattisesti keskeisten mittareiden avulla. Nämä kattavat mm. sairauspoissaolojen kehityksen ja kustannukset, työkyvyttömyyseläkkeiden määrän ja kustannukset, työhyvinvoinnin tilan sekä työkykyjohtamisen toimenpiteiden vaikuttavuuden. Tilastojen mukaan keskisuuressa yrityksessä yhden työkyvyttömyyseläkkeen keskimääräinen kustannus voi nousta jopa 200 000 euroon (Lähde: Varma, 2023). Lisäksi seurataan henkilöstön työkykykokemusta ja työtyytyväisyyttä sekä työterveyshuollon kustannuksia ja vaikuttavuutta.
Työkyvyn johtamisen merkitys kasvaa työelämän murroksen ja väestön ikääntymisen myötä ja tuo uudenlaisia tarpeita. Esimerkiksi: miten hybridityössä havaitaan työntekijöiden kuormittuminen tai ylläpidetään hyvää yhteisöllisyyttä? Tai millainen työkyvyn johtamisen strategia huomioi työyhteisön monimuotoisuuden ja on samalla inklusiivinen? Organisaatioiden kilpailukyvyn kannalta on kriittistä integroida strateginen työkyvyn johtaminen vahvemmin osaksi liiketoimintastrategiaa. HR:n roolia strategisena kumppanina tulee edelleen vahvistaa, ja esihenkilöiden työkyvyn johtamisen osaamista kehittää systemaattisesti.
Työterveysyhteistyön vaikuttavuuden parantaminen, laadukkaat ja säännölliset prosessit ja toimintamallit, kaikkien osaaminen niiden mukaisessa toiminnassa ja data-analytiikan tehokkaampi hyödyntäminen ennakoivassa työkykyjohtamisessa nousevat yhä tärkeämpään rooliin.
Mittaamisen päämäärä on kuitenkin aina tuottaa osaamista organisaation tilanteesta, joka taas johtaa toimenpiteisiin ja siten toiminnan parantamiseen. Siten organisaatiosi työkyvyn johtamisesta tulee strategiaanne toteuttava voima.
HR:n strateginen rooli
HR:llä on merkittävä rooli työkyvyn johtamisen kokonaisuudessa, mutta vaikuttavuutta saadaan, kun koko johtoryhmä ottaa työkykyjohtamisen agendalleen.
HR vastaa mallien ja prosessien rakentamisesta yhteistyössä johdon, esihenkilöiden, henkilöstön ja kumppaneiden kanssa, toimii arjessa johdon sparraajana ja tukee esihenkilöitä päivittäisessä työssään. HR on lisäksi keskeisessä roolissa organisaation tavoitekulttuurin toteutumisen edistäjänä, koska tyypillisesti HR:n prosesseilla ja käytännöillä vaikutetaan siihen, miltä yrityskulttuuri näyttää henkilöstölle.
Vaikka data-analytiikalla pystytään jo ennakoivasti tunnistamaan työkyvyn riskejä, jopa tärkeämpää on, että organisaatiolla on toimivat ja selkeät prosessit, joiden mukaan toimitaan. Sitä kautta ongelmat todella ratkaistaan juurisyitä myöten.