Työnantajan satsaus hyvinvointipalveluihin – mitä huomioida hinnan lisäksi

Elämäntapamuutos, joka tähtää hyvinvoinnin lisääntymiseen esimerkiksi ravinnon, liikunnan, palautumisen, unen ja henkisen hyvinvoinnin alueella kysyy ihmiseltä sitoutumista. Pysyvän muutoksen aikaansaaminen vaatii riittävän montaa tietoista valintaa, ennen kuin siitä tulee vakiintunut tapa.
Monella yrityksellä on tahto tukea työntekijöidensä hyvinvointia tarjoamalla erilaisia palveluita työntekijöilleen, ja hyvinvointivalmennus-konsepteja löytyykin monipuolisesti ja eri toimijoiden tarjoamana.
Mistä henkilöstöhallinnon päättäjät sitten tietävät mikä tarjolla olevasta palvelun kirjosta on ostamisen arvoista?

Vaikuttavuus hyvinvointipalveluissa on moniuloitteinen yhtälö

Hyvinvointipalveluita käyttävän yksilön kannalta vaikuttavuus voisi tarkoittaa onnistumista itselle tärkeiden asioiden suhteen, joista seuraa lisääntynyttä hyvinvointia. Työnantajan kannalta vaikuttavuus näkyy parhaimmillaan lisääntyneenä työkykyisyytenä, joka on todettavissa esimerkiksi vähentyneinä sairauspoissaoloina ja työterveyshuollon kustannuksina, sekä tietenkin työtehon paranemisena (joka muuten on jo huomattavasti vaikeampi todentaa!).

Terveydenedistämisen näkökulmasta puhutaan muutoksista, jotka ovat todettavissa henkilön terveydentilassa, terveyden taustatekijöissä kuten elämäntavoissa ja terveyteen liittyvässä tietämyksessä tai uskomuksissa.

Toiminnan tulee olla tavoitteellista

Yleisesti yksilön kannalta tuloksiin pääseminen, eli elämäntapamuutosten myötä lisääntynyt hyvinvointi edellyttää tavoitteellisuutta. Pelkät sattumanvaraisesti osoitetut tavoitteet eivät kuitenkaan automaattisesti johda tuloksiin – etenkään jos niitä ei ole määritelty yksilön lähtökohdista. Tavoitteiden tulisi olla konkreettisia ja saavutettavissa olevia, elämäntapamuutoksen osalta vaiheittainen eteneminen on palkitsevaa ja pitää motivaatiota yllä.

Valmentamisen ammattilaiselle kokonaisuuden suunnittelu osatavoitteiden ja erilaisten välietappien kautta on luontevaa – joskus tavoitteita voidaan myös uudelleen tarkastella ja tarvittaessa muuttaa. Tällöin elämäntapamuutoksen eteen ponnistelija kokee matkallaan monia pienempiä onnistumisia, joista saa lisää puhtia omaan projektiin.

Se mikä on myös hyvä huomata, että jos miettii elämäntapoja yleisesti, asioita tulee toistaa vähintään kahden tai kolmen kuukauden ajan, jotta niistä tulisi tapoja. Silloin kun tavoitteet on ositettu ja vaiheittaisia, eikä kaikkea ei yritetä tehdä kertarykäyksellä, on valmennuksen kestolle hyvä pituus lähemmäs puoli vuotta ja mieluiten myös seuranta voisi jatkua harvakseltaan useita kuukausia eteenpäin.

Kun eteneminen tökkii ja kirves lentää kaivoon

Elämäntapamuutos vaatii yksilöltä paljon – jos se olisi helppoa, meillä tuskin olisi kroonisia elämäntapasairauksia. Usein meille mielekkään tekemisen, esimerkiksi herkuttelun lopettaminen on niin vaikeaa, koska emme usein saa tilalle heti mitään kivaa, vaan palkinnon eteen on usein tehtävä viikkoja töitä. Tämän takia erilaiset sovellukset, joilla seurataan liikkumista, syömisiä tai palautumista ovat hieno mahdollisuus tehdä omaa vaivannäköä näkyväksi itselle.

Toisinaan taas ei vaan meinaa jaksaa pistää tikkua ristiin, tai sitten on homma mennyt jo joltain osin läskiksi. Koska näitä tilanteita väistämättä tulee, olisi hienoa että näihin tilanteisiin olisi suunnitellusti tukea saatavilla. Ryhmän tuki voi auttaa jaksamaan, myötätunto ja muiden omat tarinat hairahtumisista voivat auttaa takaisin raiteille.

Myös säännöllinen yhteydenpito valmentajaan voi auttaa tässä – joku seuraa edistystä ja tarvittaessa ottaa yhteyttä tai sitten vastaavasti toisille tepsii se seikka, että he ovat tilivelvollisia jollekin. Tämä ”joku” voi olla myös ryhmä, jonka vertaistuki on henkisen kannustuksen lisäksi parhaimmillaan käytännöllisten arkea helpottavien oivallusten jakamista muille.

Mitä kriteerejä konseptien suhteen kannattaa palveluja valitessa pohtia?

Ensimmäinen asia on tietenkin palveluntuottajan näyttö siitä, että palvelu toimii ja sillä on saatu aikaan tuloksia. Tulokset voivat olla mitattavissa esimerkiksi terveyskäyttäytymisen muutoksina, myös koetun hyvinvoinnin lisääntyminen on yhtä lailla tärkeää. Toisaalta myös keskeyttäneiden määriä on hyvä tiedustella.

Jos palvelun vaikuttavuudesta, eli onnistuneista muutoksista ei lainkaan kerätä kootusti tietoa, voi se osaltaan olla osoitus siitä, että palvelukonseptin suunnittelussa ei välttämättä ole ollut mukana kovinkaan paljoa osaamista. Jos vaikuttavuutta mitataan myös validoitujen mittareiden kautta, on konseptin taustalla todennäköisesti ammattilaisia.

Valmennusta antavien ihmisten koulutustausta voi olla hyvin kirjava – erilaisia sertifikaatteja voi saada jo viikonloppukurssilla tai vastaavalla lyhyellä koulutuksella. Terveydenhuollon tutkinto antaa valmentajalle laaja-alaisen ymmärryksen ihmisestä, mutta se ei toisaalta itsessään välttämättä tee heistä hyviä valmentajia – elämäntapamuutos kun on ensisijaisesti yksilölähtöinen prosessi, jossa valmentaja on sivuroolissa ja toiminta tähtää yksilön voimaantumiseen arjen valintojen tekijänä.

Hyvinvointipalvelut ovat tervetullut etu valtaosalle henkilöstöä – niillä ei kuitenkaan ratkaista kaikkea

Vaikka yritysten tarjoamat hyvinvointipalvelut ovat tervetullut lisä henkilöstölle, ei niiden tarjoaminen automaattisesti tarkoita sitä, että kaikista tulee hoikkia atleetteja.

Hyvinvointi käsitteenä tarkoittaa ihmisille hyvinkin eri asioita.

Tutkimukset myös kertovat karua tarinaa siitä, että ihmiset, jotka eniten hyötyisivät tämän tyyppisistä palveluista, harvemmin niihin hakeutuvat. Valtaosa hyvinvointipalveluiden käyttäjistä on jo valmiiksi hyvinvoivia ja terveitä. Tämän vuoksi suurikaan panostus hyvinvointipalveluihin ei vähennä tarvetta henkilöstön työkykyjohtamiselle, jolla varmistetaan riittävä tuki myös niille, jotka eivät itse hakeudu hyvinvointia edistävien palveluiden pariin.

Muistilista hyvinvointipalveluiden hankintaan – mitä huomioida hinnan lisäksi?

• Pyydä palveluntuottajalta tietoa vaikuttavuudesta ja mittareista
• Kysy myös, kuinka moni aloittaneista keskeyttää
• Tiedustele saatko ryhmätason tietoa työntekijöidesi edistymisestä
• Pyydä tietoa valmentajien koulutustaustasta
• Kysy millaisen tietoon tai teoriaan konsepti rakentuu

Ulla-Mari Hyötyläinen, Palvelupäällikkö, Emkine

 

Kun halutaan edistää henkilöstön terveyttä, harvemmin samat pakettiratkaisut sopivat kaikille organisaatioille. Vaikuttavuus voi asiakkaan kannalta jäädä vähäiseksi kun tarpeita ei kohdata. Työssäni autan asiakkaitani juuri heidän tarpeitaan palvelevien työterveyspalveluiden äärelle ja kehittämään toimivia yhteistyömalleja työterveysyhteistyöhön. Osallistavat menetelmät työkykyjohtamisen käytänteiden kehittämisessä tuottavat yritysten kulttuuriin ja arkeen sopivia käytännönläheisiä ratkaisuja. Vaikuttavuus työkykyjohtamisessa syntyy loppujen lopuksi yksinkertaisista teoista, joilla on kuitenkin suuret taloudelliset vaikutukset.

Ulla-Mari Hyötyläinen, Palvelupäällikkö, Emkine Oy

Share This